”De historier vi fortæller om vores travle liv er
afspejlet i vores virksomhedskultur. Derfor er det vigtigt, at vi hver især,
individuelt, i vores teams, i vores virksomhed og som nation skaber andre
historier, der kan supplere de gamle”, siger Christian Ørsted i sin ny bog
”Livsfarlig Ledelse”. Og ”de andre historier” skal, for eksempel, vise vej til
bæredygtig ledelse.
Af Olena Denysyuk
Vi får ansvar og glæde, vi anerkender, at vi kan godt lide at have mange jern
i ilden, for det betyder, at ens liv er fyldt op med vigtige ting. Vi elsker at
fortælle, at vi er alt for travle.
Men kan det også være en årsag til psykiske lidelser, udbrændthed, stress, dødsfald.
Så hvordan kan vi ”skabe” en bæredygtig
ledelseskultur ved hjælp af ”andre” nye historier, der supplerer de gamle, når
vi ”ligefrem SKAL! brænde for vores job”?
Christian Ørsteds bog er et bud på ”de andre” historier, som kan være en årsag til livsfarlige ledelse, om dem, der er farlige for vores psykiske helbred.
Her er nogle af hans opmærksomhedsvækkende
tanker, som vi alle sammen burde forstå essensen af.
Historie No. 1: Frideden er falsk
Idag finder vi tit den ”rare” leder, som ”elsker sine ansatte” og
interesserer sig for deres privatliv. Men ”selvom, når alle bliver taget med på
råd, inden beslutninger træffes. Og selvom, når der er frihed, både når det
gælder rammerne, og måden tingene bliver gjort på, så er det ikke godt
nok, bare at være en moderne leder.”
For, ifølge Christian er ” friheden er falsk”. Og det er farligt for vores
helbred, fordi det er ofte uklart for både leder og medarbejder, hvor ansvaret
egentlig ligger. Vi bærer ansvaret, men vi beslutter ikke. Desuden, ”den venlige atmosfære, de fleksible
arbejdstider, hjemmearbejdspladsen og firmabetalt smartphone med 24-timers
adgang til e-mail gør, at man selv kan bestemme, hvornår og hvor meget man
arbejder. Så man har aldrig rigtig fri.”
Historie No. 2: Mismatch i ens krav og indflydelse
”Arbejdet er overkommeligt, når kravene er
lave, og indflydelsen stor. Vores arbejde bliver spændende, udviklende og
lærerigt, når kravene øges – så længe vores indflydelse og ressourcer matcher.
Så føler vi os i kontrol. Udviklende arbejde modvirker faktisk stress. Men hvis
kravene er høje, og indflydelsen eller ressourcerne er lave, bliver det direkte
farligt.”
Historie No. 3: Uklart mål
”Klare krav giver os et
klart mål at sigte efter – og uklare krav er påviseligt en direkte kilde til
stress”.
Historie No. 4: Den uhyggelige coaching
”Uanset om disse
coaching-teknikker kaldes ”life-coaching” eller ”business-coaching”, bygger de
på en fundamentalt forfejlet grundantagelse, nemlig den at det er inde i den
enkelte person, problemet skal findes. Det uhyggelige er, at de fleste coaches
og coachende ledere i bedste mening arbejder ud fra den devise, at hele
coachingens formål er at finde og udnytte det fulde potentiale. Uvidende om, at
det påviseligt har negative effekter”
Historie No 5: ”Den mørke side af coaching”
"Problemet forstærkes yderligere, når medarbejderen er blevet coachet
af den leder, der står med hans skæbne i hånden. Da vil den ansatte arbejde sig
halvt til døde for at leve op til det ansvar, han har påtaget sig i
coaching-samtalen".
Historie No. 6 ”Du har større potentiale”
”Når vi hører vores chef vurdere os som gode
nok, men ikke helt så gode, som vores potentiale byder os, så sætter det meget
stærke kræfter på spil i os. Ikke nok med, at vi ikke har nået vores
potentiale, vi er også selv skyld i, at vi ikke formår at udleve det. Der er
kommet manipulation i lønningsposen, og det er fordummende for både leder,
coach og medarbejdere, der søger løsninger og placerer ansvar de forkerte
steder”.
Historier No 7: Om usynlig psykologisk belastning,
som leder ikke kender til
Når vi brænder ud, hører vi tit ”DU skal bare blive bedre til at
prioritere”. Men ifølge Christian Ørsted ER DET FORKERT. Der kan opstå
problemer over en lang årrække og derfor er det helt uden for lederens
kompetence at løse. For eksempel, når man siger til andre at "det er dit
ansvar at lære at sige fra", kan det give en usynlig psykologisk
belastning: ”Så er det problem løst? Nej, tværtimod. Nu beder lederen/ coacher
at lære noget af det, der måske havde været allersværest for hende/ham hele
hendes liv.”
Historier No 8: Det usagte krav om personlige
udvikling
”Det usagte krav om personlige udvikling skaber et pres om, at man konstant bør udvikle sig. ”Det betyder
blandt andet, at vores kultur ikke accepterer, at man bliver lidt trættere med
alderen. Eller at tilværelsen nogle gange har mindre begejstrede sider”, siger
Karen Lisa i Christians interview.” Men det er der mange, der ikke kan leve op
til på lang sigt ... og for mange mennesker fører det til den ultimative
udbrænden.”
Der er behov for øget opmærksomhed på konsekvenserne af at stille krav til
vores personlige udvikling frem for til vores faglige kompetencer. ”Ledere
mangler psykologiske forudsætninger for at kunne udøve terapeutisk praksis, og
magtforholdet gør det totalt uetisk, uanset hvor dygtig lederen selv måtte
mene, han er. Det må simpelthen ikke ske.”
Historier No 9: Vi SKAL” brænde for vores job,
fordi vi ejer det
Tilsammen har det i vores kultur skabt en forventning om, at man skal være
energisk og begejstret hele tide.
Som ligefrem vi SKAL! brænder for vores job, fordi vi får at vide fra vores
leder ”Projektet er dit”. Så bliver arbejdet hele vores mening med tilværelsen.
Vi tror at noget er” vores”, som faktisk ikke vores. Så brænder vi for det.
Budskab!
”Vi er nødt til konfrontere de psykologiske mekanismer, der påvirker vores
arbejdsliv, og aflive de myter, der skader os. Vi skal finde en løsning, så vi
kan brænde for det meningsfulde. Det væsentlige og det nyttige. Uden at brænde
ud. For vi skal stadig være motiverede”.
Derfor er det vigtigt med de nye historie, som vi hver især, individuelt, i vores teams, i vores virksomhed og som nation skaber andre historier, der kan supplere de gamle.
Hvad er din historie, der kan føre os til bæredygtig ledelse og bæredygtig fremtid?
No comments:
Post a Comment